Strategische Ansätze von Recruiting

16 August 2022
Recruitment
HR

Eine erfolgreiche Recruiting-Strategie wirkt sich maßgeblich auf den Unternehmenserfolg aus. Denn qualifizierte Mitarbeiter*, die im Einklang mit den Unternehmenszielen stehen, tragen ein Unternehmen.

Darum ist der Aufbau einer Strategie unabdingbar. Das Spektrum ist weit, die Aufgaben vielfältig. Das Resultat allerdings erfolgversprechend.



Inhalte:

  1. Was ist eine Recruiting-Strategie?

  2. Was ist der Status Quo und was sind die Ziele?

  3. Diese Meilensteine formen eine Strategie.

  4. Welche Methoden sind hilfreich?

  5. Messen Sie Ihre Strategie.

  6. Fazit


Was ist eine Recruiting-Strategie?

Eine Recruiting-Strategie umfasst einen ganzheitlichen Plan, um langfristig Vakanzen mit qualitativen Mitarbeitern* für das eigene Unternehmen zu besetzen.

Um das zu erreichen, bedarf es eines Fahrplanes, den es zu gestalten gilt. Denn es geht nicht nur um die reine Besetzung einer Stelle, sondern auch um:

  • Reduzierung der Time-To-Time

  • Einsparen von Kosten (Cost of Vacancy)

  • Langfristige Mitarbeiterbindung

  • Verringerung der Mitarbeiter Fluktuation

  • Vermeidung von Engpässen

  • Verringerung des Arbeits- und Stressaufwands

Eine Recruiting-Strategie sollte genau auf ein Unternehmen angepasst sein und involviert nicht nur die Personalabteilung, sondern auch Fachbereiche und Geschäftsführung.

Ebenso sollte die Strategie agil aufgestellt sein und Platz für Anpassungen erlauben, sollten sich Bedingungen in Geschäftsbereichen ändern oder Veränderungen in der Wirtschaft aufkommen. Bestes Beispiel ist die Corona-Pandemie, die ganz neue Umstände hervorgerufen hat.

Eine Recruiting-Strategie muss messbar ausgelegt sein. Denn nur so kann nachverfolgt werden, wo es Optimierungsbedarf gibt. 

Was ist der Status Quo und was sind die Ziele?

Man muss nicht immer das Rad komplett neu erfinden. Daher bietet es sich an, den derzeitigen Status Quo vor Augen zu führen und zu prüfen, was in der Vergangenheit sehr gut oder auch nicht so gut läuft.

Positive Aspekte dürfen und müssen in die neue Strategie inkludiert werden. Negative Aspekte sollten optimiert werden.

Eine Recruiting-Stratgie ist aus verschiedenen Bereichen zusammen gesetzt. Alle Komponenten sollten Platz in der Strategie finden und miteinander verknüpft sein und nicht isoliert betrachtet werden. Diese Bereiche können individuell mit Zielen belegt werden. Bei der Zielsetzung gibt es viele Fragen, die mit hineinspielen und helfen, die generelle Absichten zu definieren.

Einige Beispiele:

  • Geht es um ein generelles Wachstum des Unternehmens?

  • Soll eine bestimmte Fachabteilung gestärkt werden?

  • Möchte die Firma verstärkt Diversität fördern?

Anschließend sollte man diese Ziele konkretisieren. Bei der Festlegung der KPIs oder OKR sollten diese stets SMART ausgerichtet sein, um die Resultate messbar abzubilden.

Erst einmal festgelegt, geht es an die Strategie:
Was muss ich tun, um diese Ziele zu erreichen?

Diese Meilensteine formen eine Recruiting-Strategie

Bei der Entwicklung gilt es, die einzelnen Teilbereiche zu betrachten und diese zu entwickeln.

Dazu wird zählen beispielsweise:

  • Employer Branding

  • Bedarfsanalyse

  • Recruiting Marketing

  • Recruitingkanalauswahl

  • Candidate Management & Journey

Um eine Strategie zu entwickeln gibt es gute Methoden, die Teilbereiche deutlich und strukturell durchleuchten.

Hilfreich ist es ebenfalls, Expertise von Beratern* einzuholen, da diese einen geschulten Blick für Vorteile und Defizite haben. Alternativ sind Recruitingsoftware ein guter Ansatz Bereiche digital zu strukturieren.

Welche Methoden sind hilfreich?

Nutzen Sie verschiedene Methoden, um gezielt potentielle Mitarbeiter* anzusprechen zu können und Ihre Ziele zu erreichen. Es folgen einige Beispiele.

Bedarfsanalyse

Eine Bedarfsanalysefür eine realistische Planung mit Priorisierung & Expectation Management zum Unternehmen hilft, um eine Übersicht zu erhalten über die Stellen, die es zu besetzen gilt.
Einige Leitfragen wären hier:

  • Welche Stellen sind zu vergeben, wo besteht bedarf?

  • Welche Priorität hat die Vakanz?

  • Wieviele Jahre Erfahrung sollte der Kandidat mitbringen?

  • Wann wird der Kandidat benötigt?

Hier empfiehlt es sich mit den Fachbereichen bzw. dem Management sich kurzzuschließen, um hier Wünsche und Bedarfe zu klären.

Candidate Persona

Empfehlenswert ist immer die Erstellung der Candidate Persona.

Es muss nicht für jede exakt einzelne Person ein Persona erstellt werden. Das kann gerne auf den Arbeitsbereich fokussiert sein, wie Marketing, Produktion oder Auslieferungen.

So erhält man einen genauen Überblick , welche Bedürfnisse diese Personen haben und wie diese am Besten erreicht werden können.


Recruiting-Kanal Übersicht

Weitere Methoden sind beispielsweise die Erstellung einer kompletten Übersicht der Recruitingkanäle , um auch hier mehr Klarheit zu erhalten, welche Vorteile, welche Kanäle mit sich bringen.

Kanal-Priorisierung

Kombiniert man die hervorgehenden Methoden, kann man eine Kanal-Priorisierung erstellen. Hier wird genau analysiert, über welchen Kanal sich welcher Kandidat* zu welchen Konditionen erreichen lässt.
Je mehr Kandidaten* man über einen bestimmten Kanal erreicht, desto mehr Priorität sollte diesem Kanal gegeben werden und auch mehr Budget investiert werden, sofern erforderlich.


Candidate Journey

Eine Strategie hört nicht auf, sobald ein Mitarbeiter* eingestellt ist. Zum Candidate Journey gehört auch der Einstellungsprozess, das sogenannte Onboarding, ist ein wichtiges Element der Strategie, um einen neuen Mitarbeiter* einen einen reibungslosen Start zu garantieren.

Messen Sie Ihre Recruiting-Strategie.

Anhand der angelegten KPIs und OKRs lassen sich Strategien sehr gut messen. Nun gilt es zu evaluieren:

Sind die Ziele erreicht worden?
Sollten gewisse Ziele angepasst werden?
Sollte Innerhalt der Kanal-Priorisierung etwas verändert werden?

Einige sinnvolle Kennzahlen sind beispielsweise die Anzahl der eingehenden Bewerbungen, eine Analyse über welchen Kanäle die qualitativ wertvollsten Bewerbungen eingegangen sind, die Time-To-Time oder auch die Cost of Vacancy.

Fazit:

Eine gut überlegte und auf das Unternehmen abgestimmt Recruiting-Strategie bringt mehr Struktur in die Personalgewinnung und bewahrt Unternehmen langfristig vor Unterbesetzung und Personalmangel. Zudem stärkt es die langfristige Entwicklung des Unternehmen und die Mitarbeiterbindung*.


HAPPY RECRUITING!

*Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.


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